Protégé : Visio mutation intra Le décriptage des LDGA par le SNEP-FSU Gwada

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Courrier SNEP-FSU Guadeloupe à la Rectrice : Promotion à la classe exceptionnelle 2021

Courrier-SNEP-FSU-Mme-la-Rectrice-Promotion-a-la-classe-exceptionnelle

BILAN CAPA 2020 ECHELON SPECIAL (HEA1)

Tout comme pour la classe exceptionnelle, les élus du SNEP-FSU se sont âprement battus pour :

  • promouvoir selon les mandats du SNEP des collègues proches de la retraite,
  • et faire respecter la parité comme il l’était demandé dans le Bulletin Officiel.

Malheureusement, nos deux demandes n’ont pas été entendues. Le vote n’étant pas majoritaire, Mme La Rectrice décidera in fine de la proposition retenue.

Nous demandions :

  • La promotion d’un homme et d’une femme : l’administration a proposé 2 femmes.
  • Nous demandions pour la femme, la promotion d’une collègue partant à la retraite en 2021, ce qui aurait rapidement libéré une promotion.

L’analyse personnelle que l’on peut faire, est que bon nombre de rectorats sont restées sourds aux nombreuses incitations du BO depuis 2 ans mettant en garde contre l’extinction future de cette voie de promotion si des places n’étaient pas libérées par des départs à la retraite.

Aussi, par le BO Spécial n°9 du 5 novembre 2020, le ministère a modifié les conditions d’accès à cet échelon spécial minimisant les points “appréciations recteur” (30-20-10 et 0 points au lieu de 140-90-40 et 0 points) et intégrant des points d’ancienneté de carrière (ancienneté dans le 4ème échelon de la classe exceptionnelle) allant jusqu’à 70 points :

Ancienneté dans le 4e échelon de la classe exceptionnelle (au 31 août de l’année où le tableau d’avancement est établi)Points  
3 ans0
4 ans10
5 ans20
6 ans30
7 ans40
8 ans50
9 ans60
10 ans et plus70

De plus, il conclut ses recommandations par : “Afin de fluidifier l’accès à cet échelon, une attention particulière est portée aux agents les plus expérimentés”.

Enfin, alors que les appréciations “Recteur” sont contingentées pour la classe exceptionnelle, elles ne le sont pas pour l’échelon spécial.

Ces changements sont des victoires. Les promotions ne dépendront plus seulement de l’appréciation recteur, appréciation qui reste parfois opaque et incompréhensible, au regard du parcours professionnel des collègues.

Il serait logique d’aller encore plus loin, que l’accès à la HEA1 ne soit pas fait au choix, et que le passage du 4ème échelon de la classe exceptionnelle au dernier échelon de ce grade HEA3 soit automatique, tout comme les agrégés qui passent automatiquement tous les échelons de la classe exceptionnelle jusqu’au HEB3.

L’administration s’est aussi certainement rendue compte que 9 points d’indice d’écart (soit 42,21 euros) entre le 7ème échelon (indice 821) de la hors-classe et le 4ème échelon (indice 830) de l’échelon spécial (HEA1) est de l’ordre du ridicule pour une prétendue promotion.

De nombreuses batailles restent donc encore à mener, afin de rendre juste cet accès au troisième grade ainsi qu’à l’échelon spécial.

Compte-tenu de la suppression des CAPA nous invitons l’ensemble des collègues à demeurer vigilants sur le déroulé de leur carrière et à se rapprocher systématiquement du SNEP-FSU pour être accompagnés dans les démarches face à l’administration pour les vérifications et éventuellement les contestations.

CLASSE EXCEPTIONNELLE PEPS 2020

BILAN CAPA 2020 Classe Exceptionnelle 

Les élus commissaires paritaires du SNEP-FSU se sont ardemment battus pour faire respecter les droits des collègues pour la promotion 2020 en classe exceptionnelle.

Ils ont obtenu lors de la première CAPA classe exceptionnelle, un report de celle-ci car 3 collègues avaient été exclus du vivier 1, alors qu’ils avaient le nombre nécessaire d’années d’exercice dans des conditions difficiles.

Lors de la reconvocation de la CAPA, les élus commissaires paritaires du SNEP-FSU ont encore obtenu un report de celle-ci, en démontrant l’inégalité de traitement qui se posait, car les 3 collègues réintégrés ne bénéficiaient pas comme les autres, d’avis du chef d’établissement et de l’IPR.

Enfin, durant la 3ème séance de cette CAPA classe exceptionnelle, les promotions ont pu être étudiées : sur 12 candidatures seuls 5 dossiers ont été validés et 3 collègues ont été promus dans ce vivier 1.

Concernant le vivier 2, une seule promotion était possible sur 43 promouvables. Nous avons vivement exprimé notre désaccord sur la proposition de l’administration. En effet, nous avons proposé la promotion d’une collègue partant à la retraite au cours du 1er semestre 2021. Cette collègue, en plus de sa carrière d’enseignante avait une mission de maître formateur et personne ressource formatrice académique. A notre avis, le contingentement de l’avis recteur en proportion du nombre de promouvables (explicité ci-dessous) n’a pas permis de lui attribuer une appréciation du recteur conforme à ses états de service et à son investissement pour la discipline EPS durant toute sa carrière.

Cette promotion que nous proposions vivement aurait libéré des possibilités de promotion pour les années suivantes.

En effet, la totalité des académies en 2020, s’est trouvée en dessous de 5 promotions possibles au vivier2, pour parfois plus d’une centaine de collègues en fin de carrière.

En 2020 : 6 académies n’ont eu aucune promotion possible au vivier 2.

                  3 académies ont eu une seule promotion possible au vivier 2.

                  9 académies n’ont eu que 2 promotions possible au vivier 2.

Dès 2020 et jusqu’en 2023, seuls le très faible pourcentage annuel de promotions prévus (0,62%) et les départs à la retraite fourniront des possibilités de promotions.

Après 2023, seuls les départs définitifs (places libérées essentiellement par les départs en retraite) permettront des promotions.

Donc, la promotion de collègues jeunes à la classe exceptionnelle éteindra à terme cette voie de promotion, puisque les places en classe exceptionnelle seront conservées pour certains durant plus de 15 ans, et que seul 10% du corps peut être en classe exceptionnelle.

RAPPEL D’INFORMATIONS CONCERNANT LA CLASSE EXCEPTIONNELLE

Septembre 2017 : Mise en place du PPCR (Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations) qui a permis :

  • Une revalorisation indiciaire qui bénéficie à tous.
  • 2 possibilités d’accélération de carrières.
  • La recréation d’un 7ème échelon de la hors-classe.
  • Une carrière qui se déroule normalement pour tous sur 2 grades.
  • La création d’un troisième grade, après la hors-classe : la classe exceptionnelle qui a permis une translation vers le haut des carrières et des salaires.

Concernant la classe exceptionnelle, les possibilités d’accès sont soumises aux conditions suivantes :

  • 10 % de l’effectif du corps en classe exceptionnelle d’ici 2023 selon l’échéancier de montée en charge suivant :
AnnéePourcentage Effectif CorpsPourcentage AnnuelNombre Promus Guadeloupe VIVIER 1Nombre Promus Guadeloupe VIVIER 2
20172,51 %2,51 %122
20185,02 %2,51 %102
20197,53 %2,51 %72
20208,15 %0,62 %31
20218,77 %0,62 %  
20229,39 %0,62 %  
202310 %0,61 %  

A l’issue de la montée en charge du grade, les promotions à la classe exceptionnelle seront prononcées en fonction du nombre de départs définitifs (départs à la retraite essentiellement). Il faudra donc attendre qu’une place se libère.

  • 2 viviers distincts : les promotions non pourvues du vivier 1 ne sont pas reportées dans le volume de promotion du vivier 2, ce qui amène à des pertes de promotions.
 VIVIER “FONCTIONS”VIVIER “CARRIERE”
QUAND A partir du 3ème échelon de la hors-classe.Au dernier échelon de la hors-classe.
CONDITIONCumuler de façon continue ou non 8 ans dans des conditions d’exercice difficiles ou d’exercice de fonctions particulières.Valeur professionnelle : avis du recteur
TAUX DE PROMOTION80% des promotions annuelles.Maximum 20% des promotions annuelles
  • De plus , les avis du recteur sont contingentés en fonction du nombre de promouvables :

 Excellent : 1er vivier : 20% maximum

                      2ème vivier : 5% maximum

Très satisfaisant : le pourcentage est fixé par les recteurs : 30 % pour le vivier 2. 

Ce système de notation ne permet pas de mettre Excellent ni Très Satisfaisant à un dossier promouvable pour la première fois, si les quotas précités sont déjà atteints. Ceci élimine d’office des collègues très méritants et démontre bien la limite et l’absurdité des règles de promotions adoptées, puisqu’entre un avis excellent et un avis satisfaisant, il y a 100 points d’écarts.

Nous tenons à rappeler que le SNEP-FSU revendique une carrière pouvant être parcourue à un rythme unique sans obstacle de grade, les principes de promotion à la classe exceptionnelle laissant une part trop importante au mérite dont on sait qu’il génère des injustices.

CP SNEP-FSU Guadeloupe : STOP à la république bananière !

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CP SNEP-FSU Guadeloupe : STOP à la République bananière !

Compte rendu CAPA Avancement des PEPS 2019.

La CAPA avancement d’échelon s’est tenue le 19 février 2019. Nous faisons un bilan un peu tardif car nous souhaitions analyser avant ce qui s’était déroulé dans les autres corps. Tous les candidats ont reçu leurs résultats par les commissaires paritaires du SNEP-FSU  Si ce n’est pas le cas, vous pouvez nous contacter.

Avant la tenue de cette CAPA, le SNEP-FSU avait obtenu en GT que tous les recours réguliers suite au RDV de carrière du 8ème échelon (2017-2018) soit accordés. 3 avis “Satisfaisants” ont été transformés en avis “Très satisfaisants”.

Pour rappel :

  • les avancements aux échelons 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10 et 11 se font maintenant à l’ancienneté,
  • pour les avancements aux échelons 7 et 9 :
    • une accélération d’1 an est possible sur le rythme commun,
    • le classement des collègues se fait selon un barème basé sur l’appréciation finale du rdv de carrière.
    • la quotité possible de promus dépend du nombre de promouvables et d’un ratio de 30%.

Cette année, il y avait concernant l’avancement accéléré :

  • à l’échelon 7 : 3 promouvables soit 0,9 promus possibles (3 X 0,3). Il n’y a donc pas eu de promus.
  • à l’échelon 9 : 17 promouvables soit 5,1 promotions possibles (17 X 0,3). Il y a eu 5 promus. 4 avec avis “Excellent” et 1 avec avis “Très satisfaisant”.

Le SNEP-FSU, après avoir obtenu lors du PPCR que le passage à 8 échelons (2, 3, 4, 5, 6, 8, 10 et 11) se fassent dorénavant au meilleur rythme pour tous, continue de revendiquer que l’évaluation soit déconnectée de l’avancement.

En effet, notre métier nécessite que les enseignants travaillent en équipe, s’échangent leurs compétences, expériences, … au profit de la qualité de l’enseignement dispensé aux élèves et surement pas qu’ils soient mis en compétition les uns avec les autres, pire classés de manière humiliante les uns par rapport aux autres … Ces procédés de management hors d’âge et remis au goût du jour, ont pourtant couté des vies dans d’autres secteurs (orange, …).

C’est pourquoi, les commissaires paritaires ont souhaité,

  • comme la circulaire nationale le permettait,
  • comme le ministère l’avait utilisée lors de la CAPN des professeurs d’EPS gérés par la 29ème base (Hors de France),
  • comme toutes les CAPA PEPS dans toutes académies l’avaient utilisée,
  • comme la CAPD des professeurs des écoles dans notre académie l’avait utilisée,

utiliser l’ancienneté de service pour départager les exæquos avec l’appréciation “Très satisfaisant”. L’administration appuyée par des déclarations sans ambiguïtés des représentants des chefs d’établissement s’y est opposée et a imposé une procédure opaque avec des données non présentes dans le tableau d’avancement, faisant doublon avec les RDV de carrière et par conséquent renforçant la subjectivité des avis hiérarchiques … Les commissaires paritaires sans données transmises officielles n’ont pu contrôler cette phase.

Les commissaires paritaires SNEP-FSU ont, par conséquent, demandé un vote à propos de la proposition de l’administration :

Contre : 8 SNEP
Abstention : 1 SPEG

Un courrier (Cliquez ici) a immédiatement été transmis au Recteur FOURAR et des échanges ont eu lieu au sein de la FSU (SNES, SNUIPP, SNASUB, …)

Sans revenir sur ce qui avait été fait dans la CAPA d’avancement des PEPS, la réaction des commissaires paritaires du SNEP-FSU aura marqué les esprits. En effet, dans les autres CAPA l’administration a soigneusement évité de se retrouver dans cette situation. Elle a de ce fait proposée comme la circulaire nationale le permet de rééquilibrer les promotions avec d’autres critères (sexe, …) disponibles dans le tableau d’avancement. Pourquoi ne l’avait-elle pas proposée chez les PEPS ?

Nous n’en aurons probablement jamais la réponse mais comptez sur les commissaires paritaires du SNEP-FSU pour dénoncer toute opacité. La bataille autour de notre statut, de la suppressions du paritarisme et du contrôle des CAPA est cruciale pour leur en donner la possibilité.
Tous en grève le 14 mai !

Les commissaires paritaires du SNEP-FSU

Courrier M le Recteur, Suite CAPA liste d’aptitude et avancement d’échelon PEPS 2019

M le Recteur,

aujourd’hui viennent de se tenir 2 CAPA EPS. L’une pour l’avancement d’échelon accéléré et l’autre pour l’intégration par liste d’aptitude.
 
Concernant la liste d’aptitude et pour faire suite à notre mail d’hier concernant le calibrage faible et le risque pour notre discipline de perdre encore davantage de postes, les commissaires paritaires ont voté à l’unanimité pour l’intégration du candidat (actuellement professeur des écoles) ayant  reçu un avis favorable de l’IA IPR d’EPS. Pour les commissaires paritaires, il pourrait ainsi avoir 5 classes en moins sans EPS à la rentrée 2019. Au vu du calibrage de seulement (+1) pour notre discipline au mouvement inter et du nombre de départ en retraite que l’administration nous avait annoncé important pour la rentrée prochaine, cela ne pourrait être que bon pour notre académie et ses élèves d’intégrer ce candidat dans le corps des PEPS.
 
Concernant l’avancement d’échelon accéléré et à la suite du Groupe de travail, les commissaires paritaires avaient demandé à ce que les candidats soient, dans le cas d’ex æquo au barème, départagés par l’ancienneté de grade. C’est ce qui a été retenu dans toutes les académies ainsi que par le ministère pour la gestion de la 29ème base mais également pour la CAPA des professeurs des Ecoles de notre académie.
 
Le projet des commissaires paritaires a été présenté à la CAPA mais modifié par son président préférant le départage aux items. Les arguments avancés étaient : “c’est plus juste”, “il n’y a plus grosse différence d’accélération” “tout est subjectif ! Même vous ce que vous faites avec vos élèves est subjectif”.
Nous vous avouons que la faiblesse de ces arguments a fait sourire les commissaires paritaires et particulièrement l’argument de justice. En effet, avec quasiment un évaluateur par candidat comment parler de justice et d’objectivité ? Pour des spécialistes de l’évaluation que sont les enseignants cela rabaisse l’image qu’ils ont de cadres cherchant à justifier l’injustifiable …
 
Nous devons vous avouer que plusieurs questions hantent à chaque sortie de CAPA les commissaires paritaires du SNEP-FSU : Faudra-t-il encore longtemps subir les méthodes managériales d’un autre temps ? Pourquoi les cadres de notre académie ont à ce point besoin d’affirmer leur autorité en faisant corréler leur évaluation avec l’avancement de carrière de leurs personnels ? Pourquoi ne pas parvenir, comme ils le demandent pourtant à leurs enseignants pour leurs élèves, à pratiquer une évaluation formatrice pour les enseignants sans y introduire inutilement des enjeux de carrière qui biaiseront la sincérité des positionnements ? Ne serait ce pas cela l’école de la confiance entre ses personnels ?
 
En espérant que ces deux CAPA ne seront pas de vulgaires chambres d’enregistrement mais des lieux de débats et d’avancées réelles pour la gestion des personnels au service de l’intérêt général, nous souhaitons que vous puissiez faire vivre le paritarisme une nouvelle fois en suivant les 2 votes largement majoritaires en faveur :
 
Veuillez croire, M le recteur, en notre attachement au service public d’Éducation.
 
 
Les commissaires Paritaires du SNEP-FSU,
 

Réformer la Fonction Publique : pour quoi faire ? (SNEP-FSU National)

 

Si la Fonction Publique a besoin de réformes afin d’améliorer le service public sur le territoire (santé, éducation, transport…) et reconnaitre l’engagement des agents, la volonté du gouvernement est tout autre ! Cela se lit rapidement dans la lettre de cadrage adressé par E. Philippe au comité CAP 22: «ce comité s’interrogera sur l’opportunité du maintien et le niveau de portage le plus pertinent de chaque politique publique. Cela pourra notamment le conduire à proposer des transferts entre les différents niveaux de collectivités publiques, des transferts au secteur privé, voire des abandons de missions». L’objectif n’était pas l’amélioration du service public, mais l’abandon de pan entier et l’ouverture au privé !

Affaiblir les services publics en brisant la Fonction Publique !

Dans l’histoire, deux lignes de forces se sont en permanence affrontées concernant la Fonction Publique. Celle de la vision d’un fonctionnaire sujet illustré par la phrase de Michel Debré «le fonctionnaire est un homme de silence, il sert… et il se tait», et la vision d’un fonctionnaire citoyen qui a été choisie lors de la mise en place du statut en 1946 et renforcé par les textes de 1983. Ce n’est pas pour rien que le choix d’un statut permettant une fonction publique démocratique, avec des agents citoyens se met en place au lendemain de la seconde guerre mondiale. Tout d’abord parce qu’on sait que quand le pouvoir est concentré il ne sert pas toujours l’intérêt général (régime de Vichy), alors que si une «parcelle de la puissance publique» est donnée à chaque fonctionnaire, cela permet davantage de démocratie. De plus, parce que le pays est exsangue à cette époque, la reconstruction nécessaire ainsi qu’une élévation très forte du niveau de santé, d’éducation, et donc de qualification était primordial… C’est ainsi que le statut reposera sur 3 principes: ÉGALITÉ (de service sur le territoire et d’accès pour les agents), INDÉPENDANCE (le fonctionnaire est un citoyen qui doit avant tout servir l’intérêt général définit par la loi, il ne doit donc pas subir de «pressions» des supérieurs ou des usagers pour accomplir avant tout sa mission), RESPONSABILITÉ (le fonctionnaire est responsable devant les citoyens de son action) C’est ainsi qu’est définit le STATUT général des fonctionnaires en 1946 par Maurice Thorez, ministre communiste,qui met en place:

  • un recrutement par concours (Égalité et compétences), qui découle de l’article 6 de la déclaration des Droits de l’Homme et du citoyen «….Tous les Citoyens étant égaux à ses yeux sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents.»
  • une carrière qui donne des devoirs (exercer sur tout le territoire notamment) et des droits à l’agent (traitement indexé à l’inflation, avancement, droits syndicaux). La grille des indices fait du COMMUN entre agents de la fonction publique (grille commune pour les indices de rémunération et la valeur du point d’indice est commune à tous). Cette carrière permet de conserver les agents formés et compétents au sein de la Fonction Publique pour servir l’Intérêt Général.
  • des instances paritaires (autant de membre de l’administration que de représentant du personnel) qui permettent d’avoir un espace de «contrôle» des actes administratifs pour éviter l’arbitraire et l’autoritarisme pour les agents, mais aussi de proposer des améliorations pour le service public.

Mais pour les néolibéraux, ce statut novateur et démocratique pose problème pour développer un Nouveau Management Public qui n’a que faire de l’intérêt général, du principe d’égalité, de l’éthique de la responsabilité et du service public en général. La volonté est de servir les intérêts particuliers de quelques-uns pour la rente financière notamment. On l’a vu lors de la privatisation des autoroutes, des barrages hydro-électriques, etc..

C’est pourquoi le gouvernement a lancé son projet CAP 22 pour réformer la Fonction Publique puis en a décliné les propositions dans un projet de loi de transformation de la Fonction publique. On voit ici poindre une conception autoritaire antérieure au statut qui nécessite la levée de toute contrainte à l’exercice d’un pouvoir hiérarchique qui ne souffre pas la discussion. N. Sarkozy avait tenté une réforme similaire, mais le fait que les services publics (et la fonction publique) aient été plébiscité lors de la crise de 2008 (comme des réels amortisseurs de crise) ne lui a pas permis d’aller au bout de sa volonté de casser la fonction publique.

Aujourd’hui la fonction Publique représente 5,3 millions de personne, soit 20% des actifs. Il existe 17,3% de non titulaires.Voici quelques éléments du projet de loi pour dynamiter la fonction publique et la notion de service public!

Le contrat plutôt que la loi !

Le projet prévoit de déroger au principe de recrutement de titulaire sur les emplois permanents au sein de la FPE. Il favorise le recours au contrat (même sur les emplois de directions) et créé un «CDD de projet».

Ce ne sera donc plus la loi qui définira pour l’ensemble des fonctionnaires les missions et les droits. Le statut (et donc la loi) permet un débat transparent sur la définition de l’intérêt général et donc sur les droits et devoirs des fonctionnaires.

Le recrutement de contractuels n’est pas nouveau dans nos métiers, et nous travaillons à faire respecter leurs droits, à ouvrir les voies de titularisation. D’ailleurs, sans l’engagement des personnels non titulaires, les services publics ne pourraient fonctionner. Mais il n’est pas digne de maintenir ces personnels dans la précarité. Nous voyons aussi que la hiérarchie tente souvent de réduire les droits de ces personnels (forfait AS notamment) car les pensant plus «dociles» car liés par un contrat. Le développement des solidarités professionnelles et syndicales permettent d’intervenir quand nous sommes alertés.

«Mieux reconnaitre les mérites individuels» pour briser les collectifs de travail et rendre moins efficace le service public !

Le «mérite» revient sur la table en permanence pour permettre un SP efficace! Pour améliorer le travail des agents, il faudrait simplement développer le «mérite». Les enseignants ne s’investiraient pas au maximum pour faire réussir leurs élèves, les infirmier.es ne font pas de leur mieux pour soigner le patient, les chercheurs «retiennent» leurs idées dans l’attente d’une hausse salariale ? Aussi ubuesque que cela paraisse, cela reste une «permanence» des libéraux, sans aucun doute parce qu’eux ne connaissent l’engagement dans le travail que par la rétribution financière ! Pourtant différentes études menées au États-Unis montrent «qu’il n’y a pas de preuves pour soutenir le postulat selon lequel la rémunération à la performance améliorerait la réussite des étudiants». Il est aussi pointé un «coût» et des ressources considérables pour développer un tel système (évaluations, mesures…) «le coût total des heures complémentaires utilisées pour rémunérer les enseignants au mérite était l’équivalent du salaire de 12 professeurs à temps plein !».1

Et comme par hasard, le «mérite» apparait au moment où le point d’indice est gelé! Ce n’est donc pas un mérite pour «valoriser», mais pour éviter de trop perdre!

La mise en place du mérite n’améliorera pas le système, créera des injustices (notamment hommes/ femmes), des décisions discrétionnaires et arbitraires (c’est toujours le cas et pointé par les études), et coûtera grandement. Si ce n’est pour améliorer le système, l’objectif est ailleurs: manager au mieux en brisant les collectifs (et revendications collectives salariales). Alors que l’amélioration du service public passe par le travail en équipe!

Paritarisme, Fusion des CT et CHSCT : cacher la réalité du travail et des difficultés pour mieux manager !

Le projet vise à regrouper les Comités Techniques et les Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail. Pourtant ces instances ont aujourd’hui des rôles différents et importants pour le service public et les conditions de travail des agents. Les comités techniques pour mettre en œuvre les politiques (créations de postes, carte des formations, etc..) et les CHSCT (mis en place en 2013) pour évoquer la «santé au travail» (hygiène, sécurité, conditions de travail). Ces CHSCT mettent en lumière le problème du management et du «travail empêché» qui posent soucis dans de nombreux établissement. Mais cela gêne la volonté de développer les «managers de proximité» (terme employé dans le projet CAP 22)

Paritarisme Commissions Administratives Paritaires : Pour développer l’arbitraire et l’opacité, fini les instances de «contrôle» et de propositions !

Le projet prévoit que les CAP n’étudient que les décisions individuelles défavorables aux agents hormis la mobilité, les mutations, promotions et avancement ! Ainsi, il n’y aura pas de transparence pour les mutations et l’avancement, une étude en CAP ne sera possible qu’en cas de recours administratif préalable ! Impossible de questionner l’administration «simplement», il faudra pour cela que l’agent ait réalisé un recours : cela simplifie la vie des agents !

Outre l’amélioration des barèmes, le travail des commissaires paritaires est de faire respecter les droits de chacun, de porter des revendications d’équité et de justice, de vérifier que les actes (mutations, avancement) soient réalisés de façon transparente, avec ce projet ce ne serait plus le cas. Place à l’opacité et l’arbitraire : une vraie contre-réforme démocratique !

Le projet prévoit aussi de regrouper les CAP non plus par corps, mais par catégorie (A,B, C) ou «grands univers professionnels». Cela voudrait dire la fin de CAP spécifiques de professeurs d’EPS pour aller vers des CAP de catégorie A (ou d’enseignants) : une réelle difficulté pour faire vivre la spécificité de notre métier dans les instances !

Les sanctions décidées par l’employeur seul !

Le projet modifie la loi pour permettre au supérieur hiérarchique direct de prononcer une exclusion temporaire de fonction de 3 jours. Alors qu’aujourd’hui les sanctions disciplinaires existent et passent par les CAP en présence d’élus du personnels, cette sanction serait prise sans aucune procédure disciplinaire et serait inscrite au dossier du fonctionnaire et potentiellement effacée au bout de 3 ans. Est-ce cela, renforcer le pouvoir des «managers de proximité» ?

Plan de départ volontaire : inciter au départ !

Alors que la mise en place de la carrière et du statut ont été réalisé avec la volonté d’inciter les agents à travailler pour le service public et l’intérêt général, le gouvernement fait tout le contraire. Depuis des années, les conditions de travail (effectifs, cadences, sens du travail) se dégradent en rendant le travail plus pénible. Pour ajouter à cela, le projet de loi prévoit de «Développer les dispositifs et aides au départ vers le secteur privé», notamment en améliorant la prime de départ. C’est une réelle incitation à partir, alors que les besoins sont énormes pour la santé, l’école, etc….

Alors que les défis qui s’ouvre à nos sociétés sont immenses (écologie, santé, éducation…) il est nécessaire de développer grandement les services publics, c’est pourtant le chemin inverse qui est choisi par le gouvernement, ainsi qu’une «caporalisation» des agents qui va à l’inverse du développement démocratique nécessaire pour les collectifs de travail.

Ce projet devra être stoppé au plus vite, il est nécessaire d’informer au maximum sur ce projet rétrograde qui va détruire les principes des services publics en France. Nous appelons à une mobilisation générale d’ampleur.

Il est à souligner que cette réforme est avant tout idéologique car la fin du statut n’entrainera pas automatiquement des économies comme le rappelle le Comité Économique Social et Environnemental.

Le CESE dans un avis voté unanimement en janvier 2018 le dit sans ambiguïté:

«C’est […] le statut et la séparation entre la carrière et l’emploi qui permettent de garantir la responsabilité, l’indépendance et le traitement équitable du fonctionnaire-citoyen, tout en permettant à l’administration de maîtriser les affectations sur les emplois à pourvoir. […] Ce dernier (le statut) et son corollaire obligé, le principe d’adaptabilité, ont montré leur capacité à faire face à des enjeux d’évolution importants. Il n’est pas démontré que leur abandon apporterait des avantages importants, y compris en matière budgétaire»

 

SNEP-FSU National

 


  1. Alain Chaptal, Thomas Lamarche et Romuald Normand, «Le merit Pay aux Etats-Unis: une idée simple, une mise en œuvre problématique», Payer les profs au mérite ? Syllepse 2007